Metody oceny i doboru pracowników

Pracodawcy podejmują wiele starań, by właściwie dopasować kandydatów do oferowanych stanowisk pracy. Ponieważ w pracy spędzamy od jednej czwartej do jednej trzeciej naszego czasu, ważne jest, by praca była dopasowana do naszych umiejętności i zainteresowań. 

Pracodawcy sporządzają listę cech charakteru i umiejętności niezbędnych do osiągania dobrych wyników na danym stanowisku. Często określa się je mianem kwalifikacji lub kompetencji. Kompetencje obejmują szereg zachowań, które składają się na właściwe pełnienie danej funkcji. W celu zweryfikowania kompetencji kandydatów pracodawcy stosują testy, rozmowy kwalifikacyjne oraz inne narzędzia oceny.

Trzeba pamiętać, że proces selekcji jest dwustronny: wyboru dokonuje nie tylko pracodawca, ale i kandydat, i wybór musi być dla obu stron korzystny.

Sposoby doboru personelu przez pracodawców są bardzo zróżnicowane. 
Procedura selekcji może być wieloetapowa. Każdy etap powinien być tak pomyślany, aby jednoznacznie weryfikować pewną kategorię umiejętności i predyspozycji do objęcia stanowiska.

Poniżej zestawiono często spotykane metody selekcji: 

Życiorys i formularz aplikacyjny

Pracodawcy będą się starali znaleźć kandydata mającego doświadczenie i kwalifikacje dopasowane do wymogów danego stanowiska. Trzeba pamiętać, że w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej kandydat powinien się spodziewać pytań odnoszących się do informacji z życiorysu, dlatego w CV należy zawierać wyłącznie stwierdzenia zwięzłe, konkretne i odpowiadające prawdzie. Pracodawcy mają zwykle przynajmniej kilka życiorysów do przejrzenia i często weryfikują podane tam informacje. 

Rozmowy kwalifikacyjne

Pytania najpewniej będą dotyczyły doświadczenia kandydata oraz kwalifikacji i wymagań podanych w ogłoszeniu o wakacie. Najważniejsze jest tutaj bycie szczerym i odwoływanie się do właściwych przykładów z własnego życia zawodowego, nauki lub życia prywatnego, które dla prowadzącego rozmowę będą stanowić dowód posiadania omawianych umiejętności.

Testy zdolności

Testy zdolności mają za zadanie sprawdzić, w jakim stopniu kandydat spełnia wymogi danego stanowiska, na przykład jak wysoce rozwinięte są u niego umiejętności rozumowania na podstawie informacji słownych lub liczbowych. Często pracodawcę interesuje zdolność kandydata do wykonania pewnych zadań. W takim przypadku kandydat może zostać poddany próbie z symulacją pewnych aspektów tych zadań (patrz Ćwiczenia symulacyjne poniżej).

Kwestionariusze osobowości

Kwestionariusz osobowości ma sprawdzać indywidualne upodobania w zachowaniu, czyli preferowany sposób pracy. Nie mówi on niczego o umiejętnościach, lecz o postrzeganiu siebie, na przykład o naszych relacjach z innymi oraz o sposobie przeżywania emocji i uczuć. W opisie cech osobowości nie ma kategorii jednoznacznie złych lub jednoznacznie dobrych, aczkolwiek pewne zachowania mogą być uznane za bardziej lub mniej pożądane w danym kontekście.

Ćwiczenia symulacyjne

W tego typu ćwiczeniach inscenizuje się sytuację lub zadanie związane z danym stanowiskiem, tak aby móc ocenić określone umiejętności. 
Ćwiczenia symulacyjne to ćwiczenia grupowe, prezentacje, odgrywanie scenek.

Programy, w których stosuje się cały wachlarz metod oceny i doboru kadr, to Centra Oceny (Assessment Centre).